№1048号 労働判例 「ニヤクコーポレーション事件」
（大分地裁 平成２５年１２月１０日 判決）
有期の労働契約を反復更新してきた貨物自動車の運転手に対する更新拒否が不当とされた事例
有期契約の雇止めの適法性およびパートタイム法８条１項の意義
解 説
〈事実の概要〉
本件は、石油製品等の保管、搬出入作業等を営むＹ社（被告）に期間のある労働契約を締結して雇用されていたＸが更新を拒否され、それを不当として訴えていたものである。その中で 短時間労働者法（パート法）８条１項の差別取扱い禁止も大きな争点となり社会的にも関心を集めた事例である。
Ｘは、平成１６年１０月１５日、Ｙとの間で期間のある契約を締結していた期間社員であったが、１８年４月１日以降は准社員となり、２５年３月３１日まで各１年の有期労働契約を更新してきた。Ｘが期間社員であったときの労働条件は、１日の所定労働時間・７時間、賃金基本日額・６８００円であったが、准社員となった当初は、１日・７時間、基本日額・６６００円で、平成２０年４月１日以降は、１日・７時間、基本日額・６８５０円とされた。その後、１年の期間雇用が継続していた（平成２４年度は、同年４月１日から平成２５年３月３１日まで）。
平成２４年７月１日、Ｙ社は准社員就業規則、准社員賃金規程を改正し、契約期間を平成２５年６月３０日までとするとともに、１日の所定労働時間を８時間に統一し、勤務日数は年２９１日から正社員と同じ２５８日に、基本日額を７８７０円に変更した。しかし、Ｘは、この新たな雇用契約書に署名しなかった。
Ｘ・Ｙ社間で次のような紛争が生じていた。Ｘは、職務の内容（業務の内容および業務に伴う責任）が正社員と同一であるにもかかわらず、准社員（短時間労働者）であることを理由に処遇に差があるのはパート法８条１項の差別取扱い禁止に違反すると主張し、Ｙ社にその是正を求めるとともに、パート法２１条の紛争解決の援助、２２条の調停申請、さらには労働審判の提起等を行った。労働審判では、パート法８条違反および不法行為に基づく過去３年分の賞与の差額相当分１２０万円の支払い等が命じられたため、Ｙ社が異議を申し立てたため訴訟に移行することとなった。
本件の争点は、①本件有期雇用契約が労働契約法１９条１号の要件を満たすか（期間の定めのない労働契約の終了との同一性の有無）、あるいは同条２号の要件を満たすか（更新の合理的期待の有無）、②更新拒絶の相当性の有無、③労働契約の更新に基づく請求の成否、④平成２４年７月１日に変更された就業規則のＸへの適用、⑤パート法８条１項違反の有無、⑥パート法８条１項に基づく請求の成否、⑦パート法８条１項に違反したことによる不法行為に基づく損害賠償請求権の消滅時効、⑧准社員として３年間勤務した後に正社員として雇用するという約束の有無と多岐にわたるが、ここでは、⑤ー⑦について見ていくことにする（なお、ちなみに判旨は、①を認め、②については、更新拒絶に客観的合理性・社会的相当性はないとした。③については、Ｙ社は、平成２５年３月３１日までと同一の労働条件でＸによる申込みを承諾したものとみなされるから基本給の支払い請求は認められるが、更新拒絶がされて実際に就労していない期間中の通勤手当、トレーラー手当、無事故表彰金、時間外手当、査定がなされていないため賞与の請求権はないとされた。④の就業規則の変更は合理性があるとされ、Ｘへの適用も肯定されている。さらに、⑧でいう約束は否定されている）。
〈判決の要旨〉
裁判所は、④の就業規則の変更は合理性があるとされ、変更後の就業規則がＸに適用されるため、上記の⑤パート法８条１項違反の有無は、平成２４年６月３０日までについて検討されるべきであるとして、Ｘは、「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」であると認めている。そして正社員との間で年間賞与で４０万円を超える差を設けるについて合理的な理由があるとは認められず、このような差別的取扱いは短時間労働者であることを理由に行われていると認められるとした。また、週休日についても退職金についても同様の判断をしているが、これらは、パート法８条１項違反すると結論づけている。その一方で、パート法８条１項は差別的取扱いの禁止を定めるものであり、同項に基づいて、「正規労働者と同一の待遇を受ける労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めることはできない」としている。これに対して、パート法８条１項に違反する差別的取扱いは不法行為を構成するものと認められ、ＸはＹ社に対して、損害賠償を請求することができ、その時効は民法７２４条により３年と解すべきであるとしている。
学説の基本的主張とほぼ同一の説示であるが（荒木尚志『労働法（第２版）』４８５頁）、初めてパート法８条１項の意義を取り上げた事例として注目されるものである。
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