��1076号　労働判例　「シャノアール事件」
　　　　　　　　　　　　　　（東京地裁　平成２７年７月３１日　判決）
途中に中断があったが約８年半にわたって更新を繰り返したアルバイトに対する雇止めが有効とされた事例
約８年半更新を繰り返したアルバイトに対する雇止めの有効性
　〈事実の概要〉
　本件は、Ｙ社（被告）において、途中大学を卒業後中断があったが、合計で約８年半にわたって更新を繰り返したアルバイトＸに対する雇止めの有効性が争われた事例である。ＸはＹでの地位確認とともに、Ｘが加入した組合とＹとの団体交渉等でのＹの発言（定期的に労働者が入れ替わり若返ることを社内的に「鮮度」と呼んでいるとの人事部長の発言）が不法行為に該当するものとして慰謝料の請求も行っている。
　Ｙは、コーヒー・軽食等の店舗内提供・テイクアウト販売を行う店舗の直接経営を行っている会社であり、各店舗の正社員は、研修中の新入社員を除き、通常店長１名のみで、他の店舗従業員はほぼすべて契約社員あるいはアルバイトである。各店舗のアルバイトは概ね２０名から３０名程度である。
　Ｘは、大学在学中に３年７ヵ月、大学を卒業して他社に就職して中断したが、大学院在学中に４年１１ヵ月、期間３ヵ月の期間の定めのある労働契約を通算して３３回更新を繰り返してきたが、平成２５年６月１５日にＹから雇止めされた（本件雇止め）。Ｘは、Ｙの経営するＦ店で、店長がシフトに入らない時間帯にアルバイトの主導的役割を担う「時間帯責任者」として業務を行っていたが、Ｘの出勤状況は、平成２４年１月から平成２５年までの間、月３日ないし７日程度であった（Ｙは、アルバイトについて最低で週２日程度、１回当たり４時間以上の勤務きぼうしゃを採用してきていた）。なお、Ｙでは、平成２４年３月からアルバイトの契約期間の上限を４年などとする更新制限の措置が導入されている。
　〈判決の要旨〉
　裁判所は、本件雇止めが有効か否かを、労働契約法１９条の定める要件に該当するかどうかで判断している。まず、第１号該当性（本件の有期契約を期間の定めのない契約と同視できるかどうか）について、契約更新手続きは店長がアルバイトと個別に面談を行い、更新の可否について判断した上で、アルバイトに契約書を交付し、その作成を指示し契約更新を行っていることが認められるとして、アルバイトの有期労働契約の更新手続きが形骸化した事実はないとして、第１号該当性を否定している。
　次いで、第２号該当性について判断しているが、第２号該当性の際に問題となる更新の期待の有無とその期待の保護性を、�@更新期間、更新回数、�A従事してきた業務、�B契約の更新手続き、�C契約更新の合意、�D契約更新の実態についてみて、Ｘについては、雇用の期待は単なる主観的な期待にとどまり、その期待に合理的な理由があるとはいえないとしている（とくにＤ店長がＸの勤務頻度を問題とし、雇止めを検討されたことも不合理ではないとし、Ｘは、Ｄ店長から勤務頻度の少なさを理由として雇止めされてもおかしくない立場にあったと客観的評価されると述べる）。
　労働契約法１９条１号・２号の該当性がない場合、雇止め法理（解雇権濫用法理の類推適用、客観的合理的理由、社会的相当事由がなければ雇止めは不可とされる）の適用はなく、使用者が、期間雇用契約を期間満了を理由に終了させても違法とはならないが、本件で裁判所は、さらに雇止めの合理性および相当性を検討し、本件で不更新条項が導入されたこともやむを得ない理由があり、かつ、Ｘ　の勤務頻度の低さにも問題があったとして、雇止めは客観的に合理的な理由があり、社会通念上も相当であるとしている。なお、人事部長の発言は不法行為に該当するものとまでいえないとして、Ｘの慰謝料請求を棄却している。
　学生アルバイトの場合、通常では卒業で終了し、雇止めが問題になるケースは少ないと思われるが、例外的には本件のようにかなり長期にわたって反復更新されるな場合もあり、事例として興味深い。