��1136号　労働判例　「シリコンパワ−ジャパン事件」
　　　　　　　　　　　　　 （東京地裁　平成２９年７月１８日　判決）
２０名程度の規模の企業において、メ−ルのＣＣに上司を入れる旨の指示に
繰り返し反したことを理由とする普通解雇が有効とされた事例
規模の小さい企業で上司の指示に繰り返し反したことと普通解雇
　　解　説
　〈事実の概要〉
　本件は、コンピュ−タ−およびその周辺機器の販売・輸出入を業とする会社Ｙ（被告）に平成２６年９月頃採用されたＸ（原告、昭和５７年生れ）が、メ−ルのＣＣに上司を入れる旨の指示違反等を理由に解雇され、同解雇は権利濫用により無効であると主張して、労働契約上の地位確認、バックペイ等を求めたものである。
　なお、平成２６年当時のＹの従業員数は２０名弱であった。また、Ｘは、平成２７年１月からＹマ−ケティング部門所属となり、同年２月には、Ｄが採用され、その後、部長としてＹの営業部門およびマ−ケティング部門を統括するものとされた。同年５月以降、Ｙのマ−ケティング部門所属の従業員はＸのみであった。
　Ｃ（Ｙの代表取締役）は、平成２７年３月４日、「営業各位、これからメ−ルを出す時は、社内、社外を問わず、必ずＤさんをＣＣ（電子メ−ルの宛先のカ−ボンコピ−欄、以下「ＣＣ」）に入れてください。よろしくお願いします。」と記載した電子メ−ルを送信した。
　ところで、Ｘは、同年７月頃から、業務に関連する電子メ−ルを送信する際に、ＣＣにＤのメ−ルアドレスを入れないことがあった。Ｄは、Ｃに対して、同年１１月５日、次の内容の電子メ−ルを送信した。�@本社から翻訳の依頼があり、Ｄはその業務を開始していたが、Ｘも本社に回答しているようである。Ｘが意図的にＣＣにＤのメ−ルアドレスを入れなかったので、知る術がない。Ｘが対応しているならば、Ｄが開始した業務が無駄になる。�AＸがＤに電子メ−ルを入れないなどの姿勢が根本的に駄目である。再度Ｘに対して指示をしてほしい。�BＸの今後の電子メ−ルに係る規則の遵守状況が悪い場合には、即時、Ｘにはマ−ケティングから抜けてもらおうと考えている。�C賞与支給時にＸに説明するとのことであったが、それまで放置できない。�D規則に従えない人は将来的に必要ない。　これに対して、Ｃは、Ｘに対して、同年１１月９日、電子メ−ルのＣＣにＤのメ−ルアドレスを入れるように指示した。ところが、Ｘは、同年１１月１０日、業務に関連する電子メ−ルを送信した際、ＣＣにＤのメ−ルアドレスを入れなかった。Ｃは、Ｘに対して、同年１１月１１日午前１１時に「Ｘ殿、Ｄさんを必ず入れるように。これは命令です。Ｃ」と記載した電子メ−ルを送信した。その後、Ｘは、同日午後５時前までの間、合計５回、業務に関連する電子メ−ルを送信したが、そのいずれのＣＣにもＤのメ−ルアドレスを入れなかった。Ｃは、Ｘに対して、同日午後７時４２分頃、「Ｘクン、私のメ−ルが無視されたようです。時間の無駄なので、結論を出そう。すべてのメ−ルにＤさんをＣＣに入れる・・・」などと記載した電子メ−ルを送信した。
　同年１１月３０日、ＹはＸを解雇。解雇予告手当として、３３万５０００円が支払われた。
　〈判決の要旨〉
　裁判所は、次のように判示する。Ｘは、上記のように、Ｙの代表取締役であるＣからすべてのメ−ルのＣＣに必ずＤのメ−ルアドレスを入れるように明確に命じられた後も、これに反し、あえて同じ行為を繰り返している。そして、そのことにより、Ｄの業務遂行に不利益が生じたことが認められる。ＣがＸに対してした、メ−ルのＣＣに必ずＤのメ−ルアドレスを入れるようにとの指示は、上司であるＤが、部下であるＸの担当する業務の内容や進捗状況等を、Ｘの主観的な判断による取捨選択を待たずに、早期かつ全般的に把握するという目的において合理的なもので、Ｘに大した労務負担を生じさせるものでないことに照らせば、Ｙの代表取締役社長の従業員に対する指示として不合理なものとは認められず、従業員に遵守させる必要性のある合理的な指示である。したがって、Ｙの従業員であるＸとしては、特段の正当な事由がない限り、この業務上の指示に従う必要がある。Ｘが、本件解雇当時３３歳という分別ある年齢であったことを考慮すると、Ｘに対する指導や教育等がＸを解雇するに不十分であったとは認められない。そのほか、Ｙが代表取締役社長を含めて従業員２０名弱という小規模の会社であったことに照らせば、ＹがＸに対して解雇以外の手段をとつことは困難であったと認められる、と。
　従業員２０名弱という小規模の会社で、代表取締の合理的でさほどの負担を生じない指示が、これといった特段の理由もなく無視されるということはやはり許容できないので、解雇は、やや性急な感じもするが、結論的には正当といというべきであろう。