��1153号　労働判例　「Ｃｈｕｂｂ損害保険事件」
　　　　　　　　　　　　　 （東京地裁　平成２９年５月３１日　判決)
原告従業員に行われた２度の降格処分とそれに伴う賃金減額、
さらにリハビリ期間中の賃金についての原告の同意なしの減額が、いずれも違法とされた事例
降格処分とそれに伴う賃金減額とその有効性
　解　説
　〈事実の概要〉
　本件は、Ｃｈｕｂｂ損害保険（Ｙ社、被告）の従業員である原告Ｘが、�@２度の降格処分とそれに伴う賃金減額はいずれも無効であるとして降格前後での賃金差額の支払いを求めるとともに、�AＸが抑うつ状態等による休職から復帰に向けていわゆるリハビリ勤務が実施された際に、リハビリ期間中の賃金の原告の同意なしの減額が違法であるとしてその支払い等を求めていたものである。
　Ｘ（男性）は、昭和３８年生まれで、平成１１年４月にＹ社の正社員として採用され、現在までＹに在籍している。Ｙでは、平成１３年に、責任の大きさと業績により給与が決定される新たな給与体系（職務給制度）を導入したが、これによれば従業員の年間給与は、基本給、基本付加給（基本給の２割）、グレード手当、住宅手当、賞与で構成され、基本給自体は、各グレード（１０グレード）に応じたサラリーレンジの中で設定され、グレードに応じた定額のグレード手当が支給される（なお、グレード２から４までは平社員、グレード５は主任級、グレード６、６Ｓ、７、７Ｓは課長級、グレード８は次長級、グレード９は部長級、グレード１０は本部長級に相当する）。
　Ｘは、平成１９年１２月にＹ社の数理部から内部監査部へ異動となり、その際に職務グレードが７Ｓから６Ｓへと引き下げられた。本件降格１によりＸのグレード手当は、月額７万円から４万５０００円に減額された。その後、Ｘは、抑うつ状態等を理由に休職するが、平成２６年９月１日、Ｙ社は、Ｘを人事部付に異動させ、同月１０日付で休職を解除し復職させた。当該異動で、Ｘの職務グレードは、さらに６Ｓから５へと引き下げられ（本件降格２）、グレード手当は月額４万５０００円から３万円になった。なお、降格に伴い賃金を減額する根拠となるような就業規則の規定は存在しない。
　また、Ｘが抑うつ状態等による休職から復帰に向けていわゆるリハビリ勤務が実施されたが、その際の面談で、勤務時間は５時間勤務で勤務内容はインターナルコントロール室で有効性評価業務の補助業務を行う、給与は短時間勤務であることを踏まえて１割減で支給するとされた。ただ、リハビリ勤務中もＸは、自主的に就業規則の始業時刻に合わせて午前９時に出勤し、午後５時過ぎまで社内に残っていた。なお、残業代の問題は、紙数の関係で省略した。
　〈判決の要旨〉
　裁判所は、�@の賃金減額について、次のように判旨する。「本件降格は、労働者にとって最も重要な労働条件である賃金を不利に変更するものであるから、労働者の個別の同意若しくは就業規則や賃金規程上の明確な根拠が必要というべきであり、かかる就業規則等の明確な根拠規定もなく、労働者の個別の同意もないままに、使用者が一方的行為により従業員のグレードを引き下げること（降格）は、人事権を濫用するものとして許されない」とした。Ｙ社は、「人事（報酬）制度概要説明資料」と題するものを出してきているが、これは、本件職務給制度を社内で説明するためのプレゼンテーション用の資料であり、これを就業規則の一部であるとすることはできないとされた。
　これに対して、リハビリ勤務中の１割減額については、Ｘの同意があるとしながら、リハビリ勤務が４ヵ月に達していたことなどを踏まえて、Ｘのリハビリ勤務は遅くとも５月末で足り、同年６月以降８月までも基本給の１割減額を継続することは人事権を逸脱した違法な措置であるとしている。リハビリ勤務といっても、千差万別であり、本人の回復の程度、仕事・業務の内容にもよるから一概に評価することはできないが、リハビリ勤務の際の処遇を考える場合に、有益な示唆を与える事例である。なお、本件では主治医の判断によりＸの健康状態は回復していたとされ、それに反する証人Ｐ次長の証言は採用されなかった。