��1203号　労働判例　「国・京都上労基署長（島津エンジニアリング）事件」
　　　　　　　　　　　　　 （大阪高等裁判所　令和２年７月３日　判決)
契約社員であった者が正社員登用にかかる面談によってうつ病を発症したとして
その業務起因性が争われた事例
正社員登用にかかる面談とうつ病発症・休職の業務起因性
　解　説
　〈事実の概要〉
　本件は、Ｓ社（島津エンジニアリング）と１年の有期契約を締結し契約社員として勤務していたＸ（原告・女性、控訴人）が、正社員登用にかかる面談に関連してうつ病を発症したとしてその業務起因性の有無を争った事例である。
　Ｓ社では、平成２３年１月に、契約社員を正社員へ登用する制度について定めたが、それによれば、雇用期間（継続）３年以上あるか、３年未満であっても当該部署長の推薦により会社が特に認める者であること、Ｓ会社認定資格を有する者あることなど４つの条件をすべて充足することとした。その上で、Ｓ社が登用希望者について資格を満たしていると判断した場合は、筆記試験、面接試験からなる登用試験を実施する旨定めている。Ｘは、平成２３年１月に正社員への登用試験を受験した。その際には、部署長であるＣ課長から受験に必要な推薦を得た。しかし結果は不合格であった。Ｓ社は、平成２４年、労働契約法１８条が改正されたことを機に、契約社員の契約期間は５年を限度とする旨の契約社員就業規則の改正を行った。Ｘは、平成２５年４月、Ｓ社の代表取締役であるＡ（以下「Ａ社長」）との面談を行い、雇用期間の限度について尋ねた。その際にＡ社長は、正社員にならなければ５年が限度であること、正社員の登用試験のレベルを下げる等の発言を行った（社長面談�@）。そしてＸは、正社員登用試験の受験を決意し、「雇用期間は５年を限度とする」旨の有期労働契約書に署名・押印した。Ｘは、社長面談�@を契機に、正社員登用試験のための認定資格を取得した。Ｃ課長は、Ｘについて、日頃、仕事の効率を考えていないことなどにおいて基本的改善を要する、ＸのスキルについてはＸが得意とするライティング技術は他の課員と比べて特別優れているわけではないなどと評価していたが、Ｓ社が上司と部下とのコミュニケ−ションツ−ルとして部下に作成を義務づけていた行動育成計画書の所属長のコメント欄に肯定的評価を数多く記載していたため、職務上はＣ課長から積極的な評価を受けているものと考えていた。ところが、平成２６年１月２０日、Ｃ課長はＸに対して、２６年度の正社員登用試験受験の申請に必要な部署長の推薦をしないことを伝え、その理由として、Ｘの作業効率が良くないこと、正社員に登用するのであれば、特出した技術がある人が望ましいがＸにはそれがないことを説明した。またＣ課長は、Ｘに対して、Ｃ課長が考えている今後の第＊技術課運営の構想にＸが現時点では入っていない旨告げた（「Ｃ面談」）。
　Ｘは、平成２６年１月２２日、Ａ社長と面談したが、Ａ社長は、課長推薦の内容が悪ければ受からない、Ｃ課長から消極的な意見が出れば合格は難しいなどと発言したため、Ｘは、合格を期待して準備してきたのに騙されたと思い、大いに落胆した（社長面談�A）。Ｘは、この後、１月２４日から同年３月１９日まで休職し、同月２０日に復職した。その間、Ｆクリニックを受診し、医師から「適応障害、うつ状態」との診断を受けた。本件の争点は、本件休職の原因となった本件疾病に業務起因性があるか否かである。原審（京都地裁）は、平成２６年度の正社員登用試験の推薦を受けられなかったことが「解雇又は退職の強要」に該当するできごとがあったとは認められない等としてＸの請求を棄却していた。
　〈判決の要旨〉
　　裁判所は、次に述べるように原判決（京都地平成３１・４・１６）を取り消している。Ｃ面談および社長面談�AはＸの正社員登用試験の当年の受験を困難にするだけではなく、契約社員としての雇用継続も困難になることを予想させる出来事であり、認定基準・別表１の「非正規社員である自分の契約満了が迫った」という具体的出来事の類推事例として評価できる、と。本件の各出来事は、認定要件における「業務による強い心理的負荷」の原因であったと思われるが、上司と部下とのコミュニケ−ションについて考えさせる事例である。