��958号　労働判例　「協愛事件」（929号地裁判決に対する高裁判決）
　　　　　　　　　　　　　（大阪高裁　平成２２年３月１８日　判決）
退職金規定変更による退職金減額について、第１回目変更について合意があったとされ、
第２回目・第３回目の変更については認められなかった事例
３回にわたる退職金規定変更による退職金不支給の可否
　　解　説
　〈事実の概要〉
　被告会社（Ｙ社）は、タレントのマネージメント、ラジオ・テレビ番組の企画構成制作等を業とする会社であるが、本件は、Ｙ社に３０年勤続した後、平成１９年８月末に自己都合退職した原告Ｘが、従前の退職金規定に基づいて、退職金１４７３万円の支払いを求めていたものである。
　Ｙ社における退職金制度は、平成６年の規定によれば、「勤続１５年以上の者」「会社の都合により解雇した者」等につき、「算定基礎月額（退職前１２か月間における基本給〔基礎額、年齢給、勤続給、職能給〕の合計金額の１か月平均額）に勤続年数を乗じて算定」した額を、退職の日から原則として１週間以内に支給することになっていたが、(1) 平成７年の補足事項によって、平成６年の規定の「算定基礎月額」は「基本給」の３分の２とされ、さらに、(2)平成１０年の就業規則の変更によって、自己都合退職の場合の退 職金は、「勤続２０年以上の者」に支給するとされ、算定基礎月額が、退職前月の基本給月額（基礎給〔１０万円として計算される〕＋職能給）に変更されるとともに、総合職の場合、これに勤続年数を乗じて算定した額の５０％とされた。さらに(3)平成１５年の就 業規則の変更によって、自己都合退職の場合の退職金は不支給とされるに至っている。　平成７年の補足事項は、平成６年の就業規則規定に続けて、同じ頁に追加した形で記載され、その表紙にはＸを含むＹ社の従業員による押印がされていた。平成１０年の就業規則についても、「前記の就業規則（平成１０年６月１日施行分）を閲覧し、同意致します」と不動文字で記載され、これに続けてＸを含むＹ社の従業員による署名押印がされ、平成１５年の就業規則の末尾にも「就業規則の内容を確認し、内容に同意します。」と手書きで記載され、社員代表２名の署名押印がされていた。本件で争われたのは、上記の(1) ないし(3)の就業規則変更の効力である。
　原審（大阪地判平成２１・３・１９）は、Ｘの平成７年の補足事項に関わる押印について、「その内容を了承したとの趣旨で押印されたものと推認することができる」とした上で、労基法９３条（現行の労働契約法１２条）の定める就業規則の直律的効力からして、「就業規則に定められた労働条件の基準より不利益な労働条件については、･･････就業規則を変更しない限り、個々の労働者がその労働条件を内容とする労働契約を締結した場合においても、その不利益部分において無効であり、就業規則に定める基準によるものと解するのが相当である」と判示し、Ｘが、平成７年の補足事項が制定される前後においてそれに同意していたとしても、このことから直ちにＸの退職金が同補足事項の内容に変更されるとは認められないとした。同様に、Ｘは、平成１０年の就業規則についても、上記と同じ理由で、Ｘの退職金が平成１０年の就業規則の内容に変更されるとは認められないとし、さらに平成１５年の就業規則の変更による退職金制度の廃止は、高度の必要性に基づく合理的な内容のものとは認められないとして、Ｘに１３５０万円の退職金を認容した。
　〈判決の要旨〉
　裁判所は、労働契約法９条の反対解釈として、労働者が個別に労働条件の変更について定めた就業規則に同意することによって、労働条件変更が可能となることを認めｔ、退職金減額を定めた１回目の改定については、就業規則の表紙等に全従業員の押印または署名押印があり、それは就業規則の内容に同意したものと推認するのが相当であるとした。しかし、平成１０年の就業規則の改定については、使用者として、従業員に対して適切でかつ十分な説明をしたものとは認められないとした。さらに退職金制度を完全に廃止するという平成１５年の就業規則の改定については、「従業員においてそのような不利益な変更を受け入れざるを得ない客観的かつ合理的な事情があり、従業員から異議が出ないことが従業員において不利益な変更に真に同意していることを示してとみることができるような場合でない限り、従業員の同意があったとはいえないというべきである」として、従業員の同意を否定している。結局、第１回目の変更についてのみ従業員の同意があったとして退職金減額を肯定し、それ以降については認めず、９００万円の退職金請求を認容した。原審のはんだんよりも、本判決の方が言うまでもなく説得性がある。

業規則の「同意」による不利益変更につき、ある意味で大きな枠をはめる判旨が示されており、労働者の同意を得れば就業規則の不利益変更も可能であるとする労働契約法９条本文との関連で実務上考えさせる内容を含む事例である。