��981号　「東芝事件」
　　　　　　 （東京高裁　平成２３年２月２３日　判決）
うつ病による休職期間満了により解雇された労働者が裁判により業務上と認定され、
解雇無効と認めら賃金請求等が認められた事例
休職期間満了による解雇と業務上認定
　　解　説
〈事実の概要〉
　被告Ｙ社は、電気機械器具製造販売等を業とする会社であり、Ｘ（女性）は大学を卒業後Ｙ社に入社した。Ｙ社では、平成１２年１１月頃、深谷工場で液晶ディスプレ製造ラインの立上げのプロジェクトが発足し、Ｘはそのリーダーとなったが、その過程で身体の不調を来たし、同年１２月にＨ神経科クリニックを受診した。平成１３年１月以降も当該プロジェクトには様々なトラブルが発生し、Ｘはその対応に追われたが、会議中に激しい頭痛に襲われたりしたため同年６月１日から１２日間連続で欠勤した。その後、結局、Ｈ神経科クリニックの医師の勧めで同年９月から療養生活に入ることに決め、年休をとって休んだ後、１０月９日に主治医の診断書を提出して欠勤を開始した。平成１４年５月、主治医による「職場復帰可能」との診断結果を提出し、同月１３日に職場に復帰したが、翌日１４日には欠勤し、翌１５日から再び長期欠勤することになった。Ｙ社の就業規則では、Ｘのような１０年以上２０年未満の者については最長２０か月の病気休職が認められていたが、期間満了をもって解雇されることになっていた。Ｘの場合、平成１６年９月１０日その期限であった。その後、Ｙ社の職場復帰プログラムの説明も行われたが、前記休職期間満了までに職場復帰することは不可能である旨のＸ自身の回答もあり、結局、平成１６年９月９日にＸの解雇が行われた。
　本件は、Ｘが、Ｙ社に対して、うつ病の罹患は業務上の事由によるものであり、療養のために休業する期間であったにもかかわらず、Ｙ社の就業規則に基づき解雇されたのは労基法１９条に違反するものとして無効であり、Ｙ社との間に雇用契約上の地位を有することの確認と解雇後の平成１６年１０月から判決確定日までの賃金支払い、Ｙ社の安全配慮義務違反に基づく損害賠償を含め、慰謝料等２２２４万円余の請求を求めた事件の控訴審である。なお、Ｘの休業補償給付等の請求は、監督署レベルでは認められなかったが、不支給処分の取消訴訟で、平成２１年５月１８日、東京地裁は、当該処分を取り消す旨の判決がなされ、確定している。
〈判決の要旨〉
　裁判所は、Ｘのうつ病罹患は業務上の事由によるものであると結論づけたが、その際、次のような判断枠組みを採用している。すなわち、「個別の労働者が与えられた業務により鬱病を発病した場合において業務起因性を認めるためには、その与えられた業務が当該労働者に欝病を発病させる程度に過重な業務であるとともに、当該労働者と同様な職種において通常業務を支障なく遂行することが許容できる程度の心身の健康状態を有する平均的労働者の範囲内にある労働者のうち、最も脆弱な性格傾向のある者についても鬱病を発病させる程度に過重な業務であると認められれば足りるのであって、一般の平均的労働者ないし上記平均的労働者の範囲内にある労働者の多くについて鬱病を発症させる程度までに過重な業務であることが認められる必要は必ずしもない」と述べたうえで、Ｘの本件疾病を業務上の事由によるものと認め、したがってＹ社によるＸの解雇を労基法１９条に違反するものとして無効としている。
　さらに判旨は、解雇期間中のＸの賃金請求権について、次のように注目すべき判断をしている。すなわち、Ｘは、業務上の疾病であるうつ病により労務の提供が社会通念上不能になっているといえるから、Ｘは、民法５３６条２項本文により、ＸはＹ社に対し本件解雇後も賃金請求権を失わない。そして労基法、労災保険法の制度趣旨・目的に照らすと、使用者に帰責事由がある業務上の疾病等による労務提供不能の場合に、労基法、労災保険法によって民法５３６条２項の適用を排除し、雇用契約の継続を否定し、同条項の適用が排除されるとの解釈をとるべき理由はない。労働者が受領済みの休業補償給付金は、法律上の原因を欠く不当利得であったことが確定するにすぎない、と。しかし、この解釈によれば、使用者が労災保険に強制加入させられている意義が没却されることになろう。